#AskMeAnything With Andini - IFAYDIN Consulting

Discussion in 'AMA (Ask Me Anything)' started by Fitrah, Apr 28, 2017.

  1. Fitrah

    Fitrah OB Staff Member

    Lika-liku HR, SDM, remote working, etc

    Sharing dikit yaa soal SDM..

    Sebelumnya mohon maaf sama yg udah Opa-Oma dan jam terbang tinggi di bidang HR.. ini cuma sharing dari seorang semut di remah rengginang.



    Mengelola HR di startup itu susah-susah gampang. Susah karena nggak ada rujukan yg pasti, namanya rintisan, biasanya adalah sesuatu yang baru, benchmark terbatas, dan terkendala budget&waktu. Gampang karena business process HR relatif standar.



    Ngebahas bekerja jarak jauh atau remote working, sebenernya ga lepas dari budaya kerja yg dibawa startup. Fleksibilitas jadi value karena diasumsikan fleksibilitas akan mempromote kreativitas, which is adalah hal penting di perusahaan.



    Tapi bener ga sih ini?



    Ada beberapa syarat suatu pekerjaan bisa di-remote working-kan, salah satunya adalah KPI pekerjaan sangat jelas dan terukur. Faktor lainnya adalah tersedia alat progress monitoring.



    Intinya remote working tidak menghilangkan aspek dalam management: (yg secara tradisional dikenal POAC atau apalah..), jadi kl mau remote working ya pemberi kerja tetep harus menyediakan management toolsnyaa..



    Itu kalau mau remote working berhasil



    Pertanyaan berikutnya apa ya tadi..



    Bentar..



    Oiya, mengenai seleksi/ tes mencari karyawan utk remote working. Seleksi bisa dilakukan dari portofolio pekerjaannya, media sosialnya, psikotes, medical test, wawancara.

    Fokus pada mencari kompetensi, baru potensi.



    Dan kemudian tetap harus jumpa, menurut saya. Cuma memang jumpanya bisa pakai video conference/ calling.

    Rekrutmen yg benar ini perluuu diperhatikan banget.

    Intinya rekrutmen itu seperti security pada sebuah gedung besar. Dia yg menyilakan orang masuk. Kalau yg dipersilakan masuk maling, ya, rusak perusahaan. Kalau yg dipersilakan masuk orang yg ga kompeten, ya sibuk ngurusin proses bisnis yg ga efisien dan potensi rework/defet yg banyaakkk banget..



    Udah yaa gitu duluuu..



    Kl mau detil, sambil ngopi aja..

    #eh



    Roy | AC CALLS:

    Nanya dong tan....KPI itu apa ya? Terus nentuin KPI tuh gmn?



    Hendra | klikhoreka.com:

    Nah, untuk divisi HRD nya sendiri, di start up yang baru memulai, lebih baik pake outsource atau dari awal divisi ini sdh ada tan..?



    Andini:

    Key Performance Indicator, indikator keberhasilan..

    Suatu target yg bisa diukur dan obyektif.



    Fungsi HR harus ada, apakah organisasi besar/ kecil, cuma organisasi ga perlu ada dulu.



    Fungsi HR pada organisasi yg kecil (startup atau SMEs) bisa sementara dilakukan oleh salah satu top management/ C level, atau di outsource kan.



    Kalau hanya sebatas pekerjaan rutin pada HR, mudah untuk menggunakan tools HR (SAAS)



    Jian Vistudi Cafestartup:

    Kalo ane sih setelah portofolio, pas ketemu pake feeling aja, biasanya cocok ga cocok nya, diliat dari cara ngobrol, duduk, makan, dan gt2 deh.



    Andini:

    Tapi fungsi HR itu luas, mulai dr strategic sd operasional.

    Dan strategic HR itulah yg sebenarnya berkontribusi pada kinerja dan kesinambungan usaha.



    "Feeling" yg dimaksud itu sebenarnya bagian dr ilmu juga.

    Indra kita meng-sense semua stimulus dan mengolahnya di otak kita yg luar bisa, sehingga menyajikan kesimpukan2 sementara..



    Saya pernah dimintai tolong sama team rekrutmen (baru kerja as recruitment staff).. katanya: kandidat bagus, user juga jatuh cinta, CV baik, kok psikotes gagal.

    Sayangnya psikotesnya yg laporan singkat jadi cuma fokus di kerja..



    Saya coba temui, 10 menit pertama saya merasa ada yg salah dg kandidat ini, cuma belum ketemu. Akhirnya saya luangkan waktu lebih lama.., saya cuma "merasa" ada yg salah dg kepribadiannya. Saya menduga: masalah integritas.



    User keukeuh. Yaudah lah ya.. tetap diperkerjakan.



    2 minggu kemudian anaknya ngilang, tanpa pamit.. dan ada indikasi penyalahgunaan wewenang.



    Untung belum melibatkan uang besar.



    Cuma seringnya yg di rekrutmen itu staf2 junior seperti yg terjadi di atas.

    Jadi "feeling"nya belum terasah mengenali yg aneh2..





    Saya pernah hampir dapat karyawan yg entah itu udah gangguan kepribadian atau masih di pinggir2.

    Charming banget.. cuma ya itu, gangguan.



    Bontot Pandawa Satria Jaka:

    Biasanya ada yg rekrutmen karena referensi orang dalem, gmn Hrd bsa nrimo?



    Andini:

    Referensi itu menyingkat waktu, sebenarnya.

    Yg salah kalau ga bagus tapi ngotot diterima.



    Sebagai HR, harus memberikan analisis ttg kandidat (termasuk yg referensi orang dalam), kemudian buat rekomendasi: diterima/ tidak.

    Sampaikan ke pengambil keputusan, biar dia yg menulis pernyataan atau note diskresi..



    Sehingga user, pengambil keputusan paham resiko jika tetap memperkerjakan yg tidak qualified



    Bontot Pandawa Satria Jaka:

    Nah ini ada pertanyaan ane, jangankan karyawan perlu direkrut hati2.. lalu gimana kalo partner bisnis? Mungkin tmen2 disini bnyak yg salah milih.. mana sempet psikotest



    Andini:

    Saya sebelum buka lowongan selalu menyampaikan informasi ke internal dahulu, untuk menyingkat waktu, namun biasanya kualifikasi lebih ditinggikan. Kalau kenal kan pasti akan lazim denger: "ah, kurang dikit ajaaa.."

    Jadi selalu saya markup kualifikasi suatu posisi utk disebar di internal.. heeheheh



    Kenapa bisa banyak yg salah pilih?



    Startup karena iklimnya cepat, sehingga sering mempengaruhi style kerja sama dan leadership dalam team..

    Begitu ga sreg dikit, give up dan pecah kongsi..



    Arie - WorkingSpaceX:

    Kak Andini ada tips khusus kah unt menjaga energi di tempat kerja tetap bagus kalo lagi ada 1 or 2 org yg kena bad mood? Misalkan jumlah karyawannya masih 10an..



    Vierda Rumahbengkel Cafestartup:

    Pertanyaan saya mba @Andini, kalo memang karyawan sdh tdk berintegritas trs di keep sama perusahaan dgn harapan bisa berubah. Itu kpi dr atasan langsung apa dr hrd?



    Andini:

    Ada doong..



    Gini, tiap organisasi memiliki culture yg berbeda sehingga akan mempengaruhi metode untuk menjaga energi.

    Cuma pada dasarnya, dikembalikan lagi pada tujuan organisasi. Semakin terinternalisasi visi dan misi organisasi pada anggota organisasi, semakin mudah untuk menjaga energi..



    Kalau 1-2 orang kena bad mood? Dialienasi dulu. Energi negatif itu menular..

    Kasih waktu dg batasan jelas untuk recovery dari bad mood. Kenali sumber bad mood..



    Integritas itu relatif terbangun atas proses yg tidak sebentar.



    Dengan sistem bisa meminimalisir pencetus seseorang tidak jujur.



    Arie - WorkingSpaceX:

    Dialienasi-nya sampai seberapa parah? Apalagi sekarang kan office cenderung open plan..



    Andini:

    KPI harus terukur dan obyektif, biasanya menyangkut peran dan tanggung jawab pekerjaan.

    Dan membuat KPI integritas itu PR yg sangaaattt menantang.



    Urusan administrasi bisa diganti sama sleekr, gadjian, dan SAaS lainnya..



    Kl saya kan susah diganti.. #eh



    Tergantung bagaimana perusahaan mentolerir pekerjaan orang tersebut terlambat.



    Kalau lapang waktunya, maka biarkan karyawan menemukan sendiri cara dia recovery, kalau nggak, kasih batasan yg jelas.



    Oiya, aturan atau kejelasan itu lebih baik di muka disampaikan. Kalau aturan main dibuat baru saat karyawan lagi bad mood, itu sama aja kita berpotensi merusak organisasi.



    Saya sih suka sedih kalau lihat HR staff cuma terjebak pekerjaan administratif. Kl boss nya dikompori pake HRIS, abis deh.



    Arga Dinata CS:

    Banyak yg bilang sebagai atasan kita jangan terlalu bersahabat dengan bawahan. Kita harus bisa push mereka to the limits. Kalo pun ada yg gak suka itu akan jadu seleksi alam. Kalo ada yg bertahan kita bakal dapet pegawai yg tangguh. Gimana menurut kk Andini?



    Andini:

    Balik lagi.. apa tujuan organisasi. Kalau tujuan organisasi adalah profit jelaskan bahwa profit didapat dari aktivitas bisnis dan operasional perusahaan.



    Anda kerja di sini dg peran, tg jawab, kewenangan, output, ini, itu, dst. Ga meet dg itu, maka akan mempengaruhi kinerja team, kinerja perusahaan, dan akhirnya balik lagi ke diri sendiri.



    Manajemen juga harus monitoring kinerja secara periodik.



    Salah satu klien saya, ada karyawannya yg melakukan fraud kecil, udah gitu kinerja parah. Ditegur manajemen? Nggak. Dikasih sanksi? Nggak, karena takut susah cari orang.

    Jadi ya gitu aja dia terus.



    Akhirnya yg saya konseling siapa? Karyawan ybs tentunya.. daannnnn ownernya sendiri.

    Hehehe.



    Definisi bersahabat itu bagaimana?



    Pemimpin yg baik adalah yg bisa mengeluarkan potensi baik karyawan secara optimal dg cara yg baik juga.

    Jadi ga tau deh itu bersahabat bukan.. heeheh



    Intinya sih.. IMHO, mengelola HR itu setengahnya ilmu, setengahnya lagi seni.



    Semakin tinggi jam terbang, semakin terasah seni-nya, tapi tetap harus belajar, biar setimbang.
     
  2. Ashtarman

    Ashtarman OP Warnet

    panjang banget, ga ada gambarnya lg, menarik :):):)
     

Share This Page